女生准时下班被批

近日，江苏南京。一女子下午六点准时下班，被领导批评不要踩点下班。孙女士称，自己是文员岗位，公司上午九点半上班，下午六点下班，当天自己已经做完工作，像往常一样六点下班，没想到领导就给自己发了消息，说以后不要让自己六点准时走，哪怕干完活下班后才能关电脑，自己觉得不是很理解。

(资料图片仅供参考)

网络视频截图

踩点走到底有没有错？

和孙女士一样感到不理解的，还有广大网友。不少人表示，光看了标题火就上来了，既然公司规定了上下班时间，不就说明这段时间才是工作时间吗？如果加班不主动给加班费，到了下班时间为什么不能回家？这种“潜规则”究竟是为了更好的完成工作，还是只是满足领导的掌控欲？

但也有人仔细看了聊天记录之后，觉得这位领导说的话也不是没有道理。他是觉得该员工每次6点就立刻站起来离开，说明6点前已经关了电脑，收好了东西，等着下班，希望她可以保持电脑开机到6点，然后过一两分钟再走。严格来说，也就几分钟的事，虽然显得有些计较，让人心里不舒服，但也只是要求上班上到最后一秒，并不算违反规则。

究竟是忍一忍，按照领导要求去做，还是坚持自我，昂首挺胸地踩点走，每个身处不同际遇的打工人，可能都会有不同的选择。但是，为什么现在的年轻人，对于踩点走这件事如此在意和坚持，的确值得老板们、领导们好好思考。

从前，“老板不走我不走，老板走了我坚守”是职场非常流行的“潜规则”，下班时间越晚似乎就越敬业，踩点下班就被视为“不上心”，在下班时间上“内卷”，形成了一种特殊的“加班文化”，很多人哪怕没什么工作要做，也一定要在公司拖到很晚，以免让自己显得不够爱岗敬业。但这种务虚的、形式主义的“加班”，实际上造成了大量的资源浪费，损害了员工的身体健康，也并不利于企业长久发展。

但如今的职场氛围早已悄然变化，年轻一代打工人更重视自身法律权益，也更在乎工作的实际效果，多数人都与这位不服批评的女生持有相同的看法，那就是，员工和企业就是契约关系，工作任务完成了就可以走，没必要玩些虚的，领导如果不喜欢，那是领导自己老古板，思维僵化。

所以，问题的关键其实在于，有没有“踩点上下班”，到底是否能真实地反映员工的工作态度？上班摸鱼、下班不走的人，和上班火力全开，争取能准点下班的人，究竟哪个算是更用心？工作是否尽力和认真，到底是应该看在岗时间，还是应该看实际工作成果？因为每个企业，每个岗位都有不同的要求，其实也很难有一个标准答案。

有些工作是看成果看效率的，但也有些工作就是需要在岗时间充足，尤其是一些对外服务的工作，如果员工都还没到时间就关电脑，踩点就走人，那么对于一些卡点来办事的人，是不是会造成不便呢？

是否踩点上下班，本不应是一件如此绝对的事情。企业要多一些管理智慧，不要总是预设员工都是不想上班的，对下班时间过于斤斤计较，一看到踩点走就心里不舒服，单纯以工作时长来判断员工的工作态度，甚至无理地给员工“贴标签”；但同样的，员工也无需刻意地以必须踩点走来强调自身权益，既然端了这个饭碗，还是要尽职尽责地完成工作，至少对得起自己的薪水，有一份积极的态度，才能在工作中有所收获和成长，也更能有踩点上下班的底气。

每一次对于踩点上下班的热议，其实反映的都是员工对于企业人性化管理的吁求，大家并不是非要计较这几分钟，十几分钟，而是希望自己踏踏实实干的活能被看到，希望职场能够更重视实效而非形式，这也是现在90后、00后普遍的职场心态。如果企业真的希望激励动能，提高效率，还是应该顺应时代，拥抱改变，构建平等包容的企业文化，和年轻人一起成长，彼此赋能。

踩点下班是对“加班文化”的反抗

随着人们对自身健康问题的日益重视，社会上对996工作制、狼性文化管理等反对的声音越来越大，职场中逐渐形成了对“加班”的抵制。

职场环境发生的变化，值得领导和老板们重视。在现实环境下，如果一味坚持推行“加班文化”，员工可能敢怒不敢言，但未必带来实效，反而可能呈现出“疲于应付”和“虚假勤劳”的不良状态。甚至有年轻人表示，为了应付虚伪的潜规则，只好多在公司打一会游戏。

另外，加班无法与敬业画上等号，企业过度榨取员工劳动价值，还可能造成工作团队缺乏活力和创作力，也无益于员工身体健康。

当然，并非每个行业每个公司的情况相同，很多行业处于相对激烈的市场竞争中。在这种情况下，企业希望员工延长工作时间、增强工作动力也无不可。然而，权利与义务是相等的，当企业要求员工负担更多工作的时候，必须保障员工获得相应回报。

在现实生活中，超时加班困扰着很多打工者——

“我好像下班了，又好像没下班”

“每天不是在加班就是在工作。”在某顶级会计师事务所工作的于红发了一条朋友圈，配图是公司附近的地铁站，即便到了家，移动办公工具上的诸多事项，也让她有“我好像下班了，又好像没下班”的感觉。

北京市人社局公布了两起公司因违法延长劳动者工作时间被处罚的典型案例。除了北京，四川、山东、安徽、河南等多个省也开始集中排查整治超时加班问题。

回应民声但存在后续问题

北京人社局公布的2022年第一批重大劳动保障违法行为的公告中，有两家公司因为违法延长劳动者工作时间被处罚。

此前，该局还发布通知，3月15日至5月15日期间，在全市组织开展工时和休息休假权益维护集中排查整治，聚焦重点行业企业，集中排查整治超时加班问题。

随着社会经济的发展以及法治建设的完善，社会各界对于超时加班危害的认识也不断加强，首都经济贸易大学劳动经济学院副院长范围教授认为，对于惩治严重超时违法加班的呼声越来越强烈，此次集中整治，是对民众呼声的回应。

从事相关工作10年的人力资源工作者黄蕊倩认为，此次集中整治超时加班维护了劳动者的合法权益，对其他一些严重超时加班企业也起到了敲警钟的作用，让企业自省自查，减少严重超时加班现象。

记者注意到，此次北京两家公司因违法延长14名和44名劳动者工作时间仅被罚款7000元和17600元，依据的是《劳动保障监察条例》第二十五条规定，用人单位违反劳动保障法律、法规或者规章延长劳动者工作时间的，由劳动保障行政部门给予警告，责令限期改正，并可以按照受侵害的劳动者每人100元以上500元以下的标准计算，处以罚款。因此，每人罚款500元的标准，已经是顶格处罚，但在黄蕊倩看来还是“违法成本太低”，对企业震慑作用都会打折扣。

在中国劳动关系学院劳动关系与人力资源学院教师王潇看来，此次整治超时加班有一定的示范作用。但对于企业来说，激烈的市场竞争是他们想方设法让劳动者多加班的驱动力；对于劳动者来说，就业、医疗、教育等巨大压力是迫使他们接受超时加班的外部原因。

因此，处罚企业并未触及超时工作现象的本质，会带来执行不力的后续问题。

如何界定加班时间成为痛点

于红加完班回到家已是晚上10点多，可她并不能休息，而是打开办公软件，与项目组成员开会商讨这个审计项目的最后过审事项。

不止是于红，很多受访者都表示“我好像下班了，又好像没下班”“生命不息，手机不停”。随着各类移动办公产品的发展，将员工裹挟到了一个“随时随地”处于待命状态的环境中。在这样的环境下，如何界定加班时间成为“痛点”。

我国对每日工作时间有着明确的规定，例如，国家实行劳动者每日工作时间不超过8小时，平均每周工作时间不超过40小时的工时制度；用人单位应当保证劳动者每周至少休息一日。

然而立法上对于工作时间本身的界定却较为模糊。如果公司没有明确员工需要加班，那么员工在下班后继续工作就属于自愿加班，由此产生的超时工作往往不被算作加班。另一方面，不良企业文化的存在让加班变得常态化。那么超时加班的时间如何界定？

对此，范围教授认为，加班时间通常是劳动者在用人单位要求下在正常工作时间之外为完成工作任务而延长工作的时间，实践中关于加班时间的认定确实存在不确定性。但是客观来说，加班时间与工作任务相关，之所以加班、甚至长期加班，跟工作任务的分配不合理有关，这涉及到劳动定额问题。

王潇也认为，超时加班难监督的原因在于，员工收入、职级等与绩效挂钩，员工为了保住工作和收入愿意向管理方妥协，但简单延长劳动时间，实质上无助于高质量发展。

如何杜绝超时加班

据黄蕊倩介绍，在实际工作中，实行标准工时的企业，如果要确认员工加班是需要审批的，这就涉及到拥有审批权的管理方为了降低用工成本而控制批假的数量，对于员工申请加班的行为也起到抑制作用，从而形成“自愿”加班的现象。

在家开完远程会议的于红看了看时间，已是夜里11点半，吃完降压药后她终于可以休息了。长期的熬夜和高强度的工作让刚刚30岁出头的她身体亮起红灯，医生嘱咐多休息可以让血压平稳，但于红停不下来，整个项目需要协作完成，“如果你休息，那上下游协作的同事也没法工作，项目会因为你停下来。”

超时加班的危害是多方面的，范围教授认为，一是侵害劳动者休息权和健康权，严重的超时加班危害员工的身体健康，严重的可能导致过劳猝死。二是破坏市场的公平竞争秩序，如果没有工作时间限制，企业会通过不断延长劳动者的劳动时间来降低成本，对遵守工作时间规定的企业而言不公平。

那么超时加班该如何禁止？在黄蕊倩看来，“最主要的是保护好员工的合法权益，公正透明，例如足额、按时支付加班费或更多的工资，遵循自愿原则。”范围也认为，应该规范劳动定额标准，确立合法用工的意识和制度；同时加大劳动监察执法力度，提高企业违法成本。

“其实很多时候的加班是在等待项目组相关环节的交接。”于红说，企业可以用更高效的组织和管理能力，避免无效加班，尽可能地让员工在合理合法的办公时间内提升效率。

（综合来源：大众网、极目新闻、工人日报）