辞退待岗一年员工 是不可抗力还是恶意推责（主题）

工人日报-中工网记者 赖志凯

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【资料图】

公司出于内部经营策略调整的需要，与劳动者协商调整工作地点，被劳动者明确表示拒绝后，又以“等待下一步工作安排”为由使其长时间“待岗”，工资按最低生活保障费发放。一年多以后，公司辞退劳动者时，赔偿金该以待岗工资为标准还是以正常工资为标准？

为减少赔偿数额，公司长期不给张女士安排工作，让其在家等待下一步安排，“待岗”期间，劳动报酬标准下降，而这一待岗便是一年多。张女士等来的却是公司单方解除劳动关系的通知。在北京市总工会法律援助律师的协助下，张女士成功挽回包括违法解除劳动关系赔偿金在内各项损失4万余元。

待岗一年多后被辞退

张女士是北京市顺义区一家公司的员工，早在数年前就入职了这家公司，主要负责公司内部流水线上的工作，通过计件的方式计算工资收入。张女士与公司签订了书面劳动合同，公司也依法为其缴纳了社会保险费。

在效益稳定的情况下，勤劳上进的张女士在职期间经常受到公司负责人的表扬，多次拿到过公司的额外奖励，一度成为公司工作的标兵。

但受到新冠疫情及公司内部经营策略调整的多重影响，公司于2020年初便将生产重心从北京区域逐渐规划到外省市。

公司曾与张女士协商过是否同意前往外省市继续工作的事宜，考虑到家庭、路途等多种原因张女士对公司的工作调动安排明确表示了拒绝，并表达了希望继续留在原来工作岗位的想法。

在接下来的一年多时间，公司的生产经营只能用“磕磕绊绊”来形容：干半个月、停半个月、有活就来、没活就只能待着。但即使在这样的情况下，张女士依旧按照公司的规定正常上班打卡直至公司在北京工厂的生产经营完全停止。

“在公司半停业阶段，所有员工的社保标准均按缴费下限缴纳，所发放的工资实际上就是最低生活保障费。”张女士说，2022年1月4日，她收到公司发来的解除劳动关系通知书。

是“待岗工资”还是恶意拉低赔偿系数

无奈之下，张女士向劳动人事争议委员会提出仲裁申请，要求公司支付工资差额、未休年休假工资、违法解除劳动合同的赔偿金等。

张女士就近来到北京市顺义区总工会寻求法律帮助。顺义区总工会在了解了张女士的情况后，第一时间上报北京市总工会法律服务中心，并按照规定受理了张女士的法律援助申请，指派援助律师韦志阳作为其法律援助律师协助其进行劳动维权。

韦志阳结合张女士的案情陈述，在翻阅公司单方下发的解除劳动关系通知书中发现，虽然公司正式出具解除劳动关系文书的时间是2022年初，且公司主张的解除理由是“公司运营生产情况发生重大变化”，但事实上早在一年多之前公司的生产情况就已经几乎“停摆”。在长达一年多的时间里，张女士每月到手的生活费用仅为国家规定的“待岗工资”，即上年度北京市最低工资标准的70%。

韦律师认为，公司之所以在一年之后辞退张女士，目的就是恶意拉低赔偿系数、间接躲避法律规定的赔偿义务。

仲裁庭审中，针对案件的争议焦点“劳动关系解除情况”，双方进行了激烈地博弈。公司方坚持认为是因为客观情况发生重大变化，公司的运营情况已经无法维持张女士原有的工作，才不得已进行的劳动关系解除，因此同意按照我国劳动合同法的规定支付对应年限的经济补偿金。

用人单位应考虑长远并依法用工

援助律师对此进行了反驳：公司方在庭审中明确提到工厂早在一年多之前就将生产的主要工作逐渐转移至外省市，已在慢慢缩小职工的工作范围，该事由并非客观不可抗力，而是公司内部运营调整，且由于张女士从入职起即在北京市某区工作，且家庭日常生活均在某区，对于当时公司的调岗安排明确表示拒绝，因此被公司转为“待岗状态”且没有任何正式调令。

另外，张女士待岗一年多，之后公司方提出的解除劳动关系时间距离职工的待岗起点时间明显超出了合理必要限度，有恶意降低补偿标准之嫌。

劳动合同法第四十条规定，“有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：……（三）劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的”；同时第四十六条规定“有下列情形之一的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿：……（三）用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的”；第八十七条规定“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金”。

该案中，公司解除劳动关系的行为不论从时间跨度还是工作区域调整上均有明显不符合常理之处。最终仲裁委员会采纳了援助律师的意见，认定公司的解除劳动关系行为并不属于客观情况发生重大变化的情形，且行为明显超出公众认知的正常必要限度，应支付职工违法解除劳动关系赔偿金等费用4.3万多元。

北京市总工会法律服务中心工会劳模法律服务团成员曹智勇律师表示，出于经济效益的考虑，有的用人单位对职工进行调岗、降薪、甚至解除劳动关系，以弥补损失。但从用人单位长远利益考虑，建议依法履行劳动关系、依法与工会或职工协商工资支付等问题。广大职工群体在遇到类似情形时，一定要注意留心备存解除劳动关系相应证据材料，以便为维权做准备。